محققان بر این باورند که زندگی شغلی و حرفه‌ای بشر در آینده از پروژه‌ها و مسئولیت‌های بلندمدت متعددی تشکیل خواهد شد که علاوه بر مهارت‌های تخصصی، میزان خشنودی و انعطاف‌پذیری افراد در انجام آن شغل‌ها تأثیرات مثبت دارد.
بی‌بی‌سی جهانی در یک گزارش پژوهشی در این باره مینویسد: وقتی ژان فیلیپ میشل، که یک مربی حرفه‌ای در اوتاوا است با دانش‌آموزان کار می‌کند، از واژه‌ی حرفه استفاده نمی‌کند. او برای کمک به مشتریان جوان خود دستِ‌کم مستقیماً، بر روی این مسئله متمرکز نمی‌شود که در بزرگ‌سالی می‌خواهند چکاره بشوند. او به جای اینکه افراد را تشویق کند که هر کدام تخصصی مانند مهندسی و معماری را انتخاب کنند، برعکس عمل می‌کند و از مهارتی شروع می‌کند که هر دانش‌آموز دوست دارد بیاموزد. او به جای اینکه افراد را ترغیب کند که مثلاً بگویند «می‌خواهم دکتر شوم»، هدف‌اش این است که دانش‌آموزان بتوانند درباره‌ی هدفی صحبت کنند که در آن «همدلی در محیطی پزشکی» اهمیت دارد.
شاید کمی ذهنی به نظر برسد و شاید گاهی یک هدف با یک حرفه جور در نیاید، اما ژان فیلیپ میشل می‌گوید تصمیم درباره‌ی مهارت‌هایی که دوست دارید، به انتخاب هدفمندانه‌تر شغل می‌انجامد. البته ممکن است این انتخاب کمتر یک شغل مشخص باشد بلکه بیشتر مجموعه‌ای از پروژه‌ها و موقعیت‌های کاری باشد که باعث می‌شود از یکی به دیگری بپرید.
میشل می‌گوید: «افراد باید به جای اندیشیدن به مشاغل، به مشکلات فکر کنند». این مسئله درباره نسل‌های قبلی صادق بود، اما درباره‌ی جوانان امروز هم می‌تواند صادق باشد، چرا که تحصیلات دانشگاهی، آنها را نیز محدود کرده است.
او می‌گوید هدف این است که نسل بعدی برای موقعیت‌های شغلی در آینده آماده باشد؛ یعنی مشاغلی که از چند میکروشغل (شغل‌های خرد) ساخته شده و حقوق خوبی هم دارد و صرفا ریاست و یا داشتن یک شرکت نیست.
ژان فیلیپ میشل مدعی است که این نوع مشاغل از نقش‌ها و پروژه‌های نسبتاً متفاوتی ساخته شده و در دهه‌ی آینده رواج بیشتری خواهد یافت.
زوال روش‌های سنتی
آینده‌گراها و مدیران منابع انسانی می‌گویند که زندگی کاری ما در آینده از پروژه‌ها و مسئولیت‌های بلندمدت و متعدد تشکیل خواهد شد.
جین مایستر، یکی از نویسندگان کتاب «تجربه‌ی حرفه‌ای در آینده» می‌گوید: «در آینده به جای شناسایی و توضیح حرفه‌ی خود، باید دائم به مهارت‌های خود بیفزایید تا برای استخدام شدن شایسته‌تر شوید». اگر جوان هستید یعنی باید قابلیت رضایت و انعطاف‌پذیری داشته باشید و نه اینکه وارد نقش‌های سنتی مانند حسابداری و بازاریابی و یا امور مالی شوید.
بعضی دیگر با انتقاد از این رویه به پیشینه‌ی این تغییر اشاره میکنند: اینکه فرد حتی در یک شرکت نقش‌های متفاوتی بر عهده بگیرد به مرور عادی شده. راجرز که در انتشار نشریاتی مربوط به فضای حرفه‌ای فعالیت می‌کند همزمان کار مشتریان خود را در یک شرکت ابداع و طراحی کانادایی نیز انجام می‌دهد و می‌گوید: «با معجونی از وظایف و نقش‌ها مواجه هستیم که در حال تبدیل شدن به این مشکل است که اساسا چگونه بتوان همه‌ی عناوین یک حرفه و شغل را تعریف کرد».
این ایده از دهه‌ی هشتاد میلادی به وجود آمد و ضربه‌ای به رویای بسیاری از ما برای داشتن یک شغل مشخص و ثابت بود. به نظر می‌رسید مشاغل دچار بحران می‌شوند اما امروزه پیشرفت تکنولوژی فرصت‌های بیشتری برای تحقق اشتغال و حرفه‌های مختلف ایجاد کرده، مواردی مانند اوبر، تسک‌ربیت و اینستاکارت، مفهوم میکروشغل (یا شغل‌های خرد) را در صف مشاغل گنجانده است.
جین مایستر می‌گوید، هر روز شرکت‌های بیشتری به این وضع گرایش پیدا میکنند و فرصت‌های پروژه‌ای کار مستقل و آزاد را به کارکنان‌شان ارائه می‌دهند. مثلاً دو غول فناوری مانند سیسکو و ماسترکارت مشغول آزمایش طرحی به اسم «سیستم عامل تحرک داخلی» هستند که به کارمندان اجازه می‌دهد برای پر کردن شکا‌ف‌های شرکت، پروژه‌هایی را دستچین کنند و فقط در یک نقش ثابت باقی نمانند. آنها به جای باقی ماندن در یک شغل تشویق می‌شوند که پروژه‌هایی را به تناسب مهارت‌شان پیش ببرند؛ و این بدان معناست که این کارکنان در بخش‌های مختلف شرکت کار میکنند. در عین حال، ظاهراً در این روش بازگشت سرمایه نیز بیش از قبل است.
مورگان، نویسنده اثر «مزیت تجربه‌ی کارمندی» معتقد است که نتیجه‌ی آزمایش فرصت‌های مبتنی بر پروژه‌های داخلی نشان می‌دهد که کارمندان کمتر از شرکتی به شرکت دیگر می‌روند. از نظر او میکروشغل‌ها می‌توانند حس کارآفرینی و استقلال به افراد بدهند و ما را به سمت رقابت بیشتری ببرند.
اما اگر شما دائم مجبور باشید از یک پروژه به پروژه دیگر جابجا شوید، این تغییرات ممکن است نامطلوب باشند و شما بدون هیچ مسیر روشنی به سوی موفقیت، در کارهای مختلف رها شوید. هرچند میشل می‌گوید اتفاقاً عدم تغییر در عنوان شغلی موانع بیشتری بر سر احساس پیشرفت شما ایجاد می‌کند.
با وجود موفقیت‌های این تجربه در برخی شرکت‌ها، اما سال‌ها طول خواهد کشید که ذهنیت‌ها درباره‌ی رشد تخصص و حرفه تغییر کند. به طوری که مایستر می‌گوید: «بزرگترین مانع برای تطبیق با این شیوه‌ی شغلی، طرز فکر آدم‌هاست».
