دکتر رضا سعیدی فیروزآبادی – این بررسی با همکاری با «گروه پژوهشگران برای آزادی ایران» تهیه شده است.
سرمایه انسانی یا Human capital هر کشور به عنوان ارزشمندترین دارایی هر کشور محسوب می‌شود. برای سرمایه انسانی تعاریف مختلفی ارائه شده است. سرمایه انسانی دربرگیرنده «شایستگی، دانش، خلاقیت، نوآوری و ویژگی اجتماعی و شخصیتی افراد» برای تحقق اهداف سازمان/ کشور است.(بکر، ۱۹۹۶) ویژگی‌های کیفی افراد شامل دانش، مهارت، خلاقیت، و سلامت فرد را به عنوان سرمایه انسانی معرفی می‌کند. آز آنجا که مهارت، دانش، و ارزش‌های یک فرد بر خلاف دارایی‌ها و اموال، جزء تفکیک‌ناپذیر هر فرد است، سرمایه انسانی به عنوان پایدارترین و تجدیدپذیرترین سرمایه محسوب می‌شود.
تعاریف متعددی از سرمایه انسانی مطرح شده که در جدیدترین این تعاریف، سرمایه انسانی عبارت است از سرمایه‌گذاری بر روی منابع انسانی با هدف افزایش بازدهی و بهره‌برداری در آینده.
اغلب استراتژی‌های سازمانی با تمرکز بیشتر بر روی منابع مالی، فیزیکی، و یا تکنولوژی تنظیم می‌شود. این در حالیست که با توجه به پراهمیت‌تر شدن پدیده «جهانی شدن» و ظهور فناوری‌های نوین در سال‌های اخیر سازمان‌ها و در ابعاد وسیع‌تر، جوامع انسانی به منظور بقاء، رشد و ارتقاء، نیاز به تاکید بر منابع مهم دیگری همچون سرمایه انسانی و مدیریت مؤثر نخبگان دارند.
چمبرز و همکاران در سال ۱۹۹۶ در مقاله «جنگ برای استعدادها» این موضوع را با تاکید بر توسعه، جذب مؤثر، حفظ و ایجاد انگیزه برای استعدادها تایید می‌کنند. اهمیت و تمایز سرمایه‌های انسانی بر سایر اشکال سرمایه آنجا آشکارتر می‌شود که بر خلاف سایر انواع سرمایه، یک فرد را نمی‌توان از ارزش‌ها، دانش و مهارت‌هایش جدا کرد در حالی که این موضوع در مورد سرمایه مالی و دارایی‌های فرد امکانپذیر است. این موضوع تأکید بر این نکته را که پایدارترین و تجدیدپذیرترین سرمایه‌ها همانا سرمایه‌های انسانی هستند بیشتر می‌کند.
بر اساس مقالات و تحقیقات موجود، موفقیت‌های سازمانی و اجتماعی هر کشوری به افرادی بستگی دارد که از سطح بالاتری از شایستگی‌ها برخوردار باشند و در صورت تحقق این امر، این افراد در دسته سرمایه‌های بسیار باارزش هر سازمان و جامعه‌ای قرار خواهند گرفت و در نتیجه ارزش افزوده بالایی را برای سازمان و جامعه ایجاد خواهند کرد.
با توجه به اینکه سرمایه انسانی از عواملی است که بطور مستقیم در رشد و توسعه ملی تاثیرگذار است، حفظ و مدیریت مؤثر آن باید به عنوان یکی از اولویت‌های اساسی پژوهشگران و دولتمردان قرار گیرد. اشتون و گرین در سال ۱۹۹۶ در تحقیقات خود بر این نکته تاکید داشتند که ارتباط بین سرمایه انسانی و سایر فاکتورهای اقتصادی اجتماعی باید با دقت درون بافت‌های اجتماعی- سیاسی مورد ارزیابی و مطالعه قرار گیرد.
این نوشتار ابتدا به طبقه‌بندی سرمایه‌های انسانی پس از انقلاب ۱۳۵۷ می‌پردازد. سپس اهمیت استراتژی و برنامه‌ریزی کوتاه و بلندمدت برای حفظ و مدیریت موثر این سرمایه‌ها مورد بررسی قرار می‌گیرد. سپس راهکارهای پیشنهادی جهت مدیریت مؤثر منابع انسانی در جریان تغییرات و پس از آن مطرح می‌گردد. در پایان، نتیجه‌گیری و جمع‌بندی از مباحث مطرح شده بطور خلاصه عنوان می‌گردد. لازم به ذکر است که تمامی موارد پیشنهادی مستلزم بحث و بررسی صاحب‌نظران، مدیران توانمند و خلاقان فکریست.
طبقه‌بندی سرمایه‌های انسانی در ایران
در ایران سرمایه‌های انسانی پس از انقلاب ۱۳۵۷ به چند دسته اساسی تقسیم می‌شوند:
گروه اول – نخبگانی که از مخالفان رژیم جدید بودند و در سال‌های اولیه انقلاب از کشور مهاجرت کردند. این گروه عمدتا از سطح زندگی مناسبی در ایران برخوردار بودند و به دلیل آگاهی زیاد و پیش‌بینی وضعیت آینده کشور و یا بعضا به اجبار، ناگزیر به خروج از کشور و مهاجرت شدند. این گروه معمولا از افراد بسیار موفق ایرانیان خارج کشور محسوب می‌شوند.
گروه دوم – نخبگانی که در ایران زندگی می‌کنند، طرفدار حکومت نیستند، و با هر سطح اقتصادی (معمولا متوسط و یا کمتر) در داخل کشور سان هستند. مثال بارز این گروه، ارتش یا نوبازاریان خرده‌پا، کارمندان و اقشار با درآمد متوسط (و متاسفانه در چند ماه اخیر به دلیل تورم بالا، متوسط به پایین) و دانشگاهیان هستند با رده سنی حدود چهل سال به بالا که پس از سال‌های سال تلاش و کوشش دل‌شان به آپارتمانی کوچک و ماشین زیر پای‌شان خوش است و ذهن‌شان نا آرام و متلاطم از اینکه فردا چه بر سرشان خواهد آمد.
گروه سوم – نخبگانی که وابسته به حکومت هستند و از امکانات مالی و رفاهی بسیار بالایی برخوردارند. این گروه در بهترین مناطق تهران و شهرستان‌ها، در بهترین و گرانترین آپارتمان و یا ویلا زندگی می‌کنند. سوار بر ماشین‌های گران‌قیمت خارجی بوده و از بالاترین قدرت خرید برخوردارند. گویی در دنیایی موازی زندگی می‌کنند. رفت و آمد همسر و فرزندان‌شان به خارج کشور چه برای تفریح و چه برای زندگی از آب خوردن برایشان ساده‌تر است.
گروه چهارم – نخبگانی که در ایران حاضر به همکاری و وابستگی با نهادهای دولتی نشده‌اند و به دلیل فشارهای مختلف وارده و نبود امید به آینده‌ای روشن در طول سال‌های گذشته ناگزیر به مهاجرت شده‌اند (فرار مغزها). به عنوان بارزترین مثال این گروه، میتوان به فارغ‌التحصیلان مهندسی، پزشکی و علوم انسانی بهترین دانشگاه‌های کشور اشاره کرد که با هزاران امید و آرزو و برای ساختن فردایی بهتر برای خود و جامعه روانه بازار کار شدند، اما به دلیل نداشتن رانت و رابطه با مسئولین دولتی (پارتی)، موفق به ورود به بازار کار نشدند و حتی در صورت ورود به سازمان مربوطه، در صورت امتناع از برقراری رانت‌ها و روابط مربوطه، هرگز به جایگاه‌های در خور شایستگی خود دست نیافتند و سرانجام به دلیل فشارهای مختلف اجتماعی، کاری و اقتصادی، گزینه مهاجرت را برگزیدند.
اهمیت برنامه‌ریزی و حفظ سرمایه‌های انسانی در طول دوره‌های مختلف تغییر
بررسی سایر کشورها و تغییرات آنها، نشان‌دهنده شباهت‌های زیادی با وضعیت کنونی ایران است. نکته قابل توجه اما این شباهت‌ها نیست بلکه نتایج حاصل از تغییرات و اثرات بعدی آن است. تجربه تاریخی روندهای متفاوتی را نشان داده که شباهت بسیاری از آنها کشته شدن نخبگان تاثیرگذار در فرایند گذار و یا بعد از آن است. در انقلاب اکتبر تزاری، تزار و تمام خانواده و بستگانشان کشته شدند. در انقلاب کبیر فرانسه با تخمین غریب حدود ۳/۱ میلیون و در زمان تثبیت ناپلئون ۱/۴۷ میلیون نفر کشته شدند که نماد آنها آنتونیو لاوازیه است که با وجود ثمرات بسیاری که برای ملت فرانسه داشت در جریان انقلاب گردن زده شد. نمونه دیگر از دست دادن سرمایه‌های انسانی، بهار عربی است. آمارهای رسمی شمار کشته‌شدگان را بیش از ۶۲۰۰۰ نفر اعلام می‌کنند. علت این کشتارها را میتوان بیشتر جنگ داخلی بین حکومت و مخالفان دانست. اما میزان کشته‌شدگان نخبگان را بیشتر میتوان بعد از پایان جنگ یا پس از انقلاب بررسی کرد و آن زمانی است که تسویه حساب‌های سیاسی شروع می‌شود. بطور مثال میتوان به میزان کشته‌شدگان خلبان‌های عراقی بعد از سقوط حکومت صدام اشاره کرد. بسیاری از آمارها، البته با تردید، کشته شدن این خلبان‌ها را انتقام بعد از جنگ ایران با عراق می‌دانند. این موضوع در مورد تسویه حساب‌های گروهی بعد از انقلاب ۵۷ ایران هم دیده می‌شود وقتی بسیاری از نخبگان مخالف حکومت تازه به قدرت رسیده در داخل و خارج کشور کشته شدند. مثال بارز آنها شاپور بختیار، ارتشبد غلامعلی اویسی، فریدون فرخزاد هستند.
یکی از دلایل همراهی نخبگان با حکومت‌ها آموزه‌های تاریخی است که نشان‌دهنده از بین رفتن طبقه نخبه حاکم است. بر این اساس بسیاری از نخبگانی که حتی موافق صد درصد نظام نیستند بلکه به واسطه فعالیت‌های شغلی یا مالی به حکومت فعلی وابستگی دارند، خود را در خطر دیده و در حفظ شرایط فعلی پافشاری می‌کنند. این گروه سنگ بنای حفظ حکومت هستند. حکومت‌های تمامیت‌خواه نیز از این حربه استفاده کرده و افراد را به روش‌های مختلف به بدنه‌ی حکومت گره می‌زنند و وابسته می‌کنند. بطور مثال، بسیاری از فعالان بازار سرمایه بایستی با شرکت‌های دولتی یا شبه‌دولتی تبادل کالا داشته باشند تا بقای خود را تضمین کنند. این افراد خواسته یا ناخواسته در مسیر حکومت قرار می‌گیرند. مثال دیگر گروه‌های استخدامی نظیر استادان دانشگاه‌ها هستند. مخصوصا اساتید جدید که در زمان پس از انقلاب از چرخه‌های گزینشی عبور کرده‌اند. آنها یا در مورد اتفاقات سکوت کرده‌اند و یا در بسیاری موارد دارای پرونده‌های انضباطی به دلیل مباحث مطرح شده در مخالفت با نظام هستند.
اگرچه گروه‌بندی‌ها و یا ریشه‌های همراهی یا مخالفت افراد می‌تواند بر اساس نگرش‌های مختلف تغییر نماید، اما روش مدیریت این سرمایه‌های انسانی در زمان تغییر یکسان است. دوره و طول زمان تغییر در روند هزینه‌های سرمایه‌های انسانی مهم است. اگر تغییر را به سه دوره زمانی قبل از تغییر فیزیکی حکومت، تغییرات فیزیکی حکومت، و بعد از تغییر حکومت تقسیم کنیم، مدیریت سرمایه‌های انسانی شفاف‌تر می‌شود.
۱-هزینه نیروهای انسانی در دوره اول بیشتر مربوط به نیروهای تغییردهنده است. افراد راهبر تغییرات معمولاً در این دوره توسط حکومت زندانی و یا کشته می‌شوند و این باعث انحراف جریان تغییر می‌شود. شعارهای انقلابی نیز با این افراد از بین رفته و حکومت جدید را افرادی در دست می‌گیرند که تعهدی به آرمان‌های تغییرات ندارند. پس حفظ افراد کلیدی بایستی از مهم‌ترین وظایف گروه‌های تغییر باشد.
۲-دوره دوم را میتوان دوره تقابل مردم و حکومت نامید. در بیشتر انقلاب‌ها طولانی شدن بازه دوم (مانند جنگ‌های داخلی) هزینه‌های سرمایه‌های انسانی و مردمی را بسیار بالا می‌برد. بنابراین باید تلاش کرد تا این دوره به سرعت پایان یابد.
۳-دوره مهم سوم پس از تغییرات حکومت است. در اکثر انقلاب‌ها، گروه‌های حامی تغییرات سعی می‌کنند تفاوت‌های فکری خود را با دیگران کنار بگذارند و بر تغییر متمرکز شوند. این واکنش لازمه به ثمر رساندن تغییر است. با اینهمه پیامدهای این کار هزینه‌های زیادی ایجاد می‌کند. یکی از این هزینه‌ها سردرگمی بعد از تغییر است. گروه غالب در تغییر سعی خواهد کرد که کشور را آرام کند اما گروه‌های کوچک متحد شده و به اقدامات گروهی روی می‌آورند که مهم‌ترین آنها انتقام از حامیان رژیم قبلی است. بنابراین زمان آگاه‌سازی و برنامه‌ریزی برای حفظ نیروهای انسانی بایستی قبل از وقوع تغییر باشد تا همه گروه‌ها و افراد از اقدامات بدون برنامه‌ریزی شده خودداری کنند.
راهکارهای پیشنهادی برای برنامه‌ریزی منابع انسانی در جریان تغییرات و پس از آن
اگر اقدامات به درستی برنامه‌ریزی و هماهنگ شوند، هزینه‌های تغییر نیز کاهش می‌یابد چرا که نیروهای حامی رژیم حاکم ترسی از بعد از تغییر نخواهند داشت و تا آخرین نفس مقاومت نمی‌کنند. چه بسا بسیاری از این افراد در مسیر تغییر راه خود را تغییر داده و به سمت تغییرات حرکت کنند. برای برنامه‌ریزی بایستی موارد زیر بررسی و مدیریت شود:
۱-واضح است که نمی‌شود همه افراد حامی رژیم فعلی را هم مورد عفو قرار داد و افرادی که اقداماتی علیه بشریت انجام داده‌اند بایستی محاکمه شوند. حتی برای این گروه از افراد بایستی از قبل برنامه‌ریزی شود. بسیاری از این افراد دارای اطلاعات محرمانه‌ای هستند که می‌تواند برای آینده کشور مورد نیاز باشد. از طرف دیگر نباید فراموش کرد که خونریزی‌های پس از انقلاب‌ها صرفاً بذر کینه و انقلاب بعدی را می‌کارد.
۲-در جریان تغییرات انقلابی، کنترل همه گروه‌ها و افراد، بسیار سخت و تقریباً غیرممکن است. بیشتر نیروهای تغییردهنده، افراد معمولی که در مسیر تغییر قرار گرفته اند هستند و نه رهبران! اما این گروه‌ها معمولاً از رهبران محلی تبعیت کرده و یا توسط آنها مدیریت می‌شوند. ارتباط با این رهبران محلی می‌تواند هزینه‌های سرمایه‌های انسانی را به شدت کاهش دهد.
۳-خانواده‌های افراد حامی حکومت‌ها نیز مسئله بسیار مهمی هستند. اکثر افراد تاثیرگذار در حکومت‌ها سرسلسله خانواده‌های بزرگی هستند که به منظور اعتماد از فامیل خود به عنوان تیم‌های اجرایی استفاده می‌کنند. قبل، در جریان، و بعد از تغییرات بایستی وضعیت این خانواده‌ها مشخص شود. نکته قابل تامل عدم حضور بسیاری از بستگان درجه یک این افراد در کشور است. به ویژه فرزندان آنها که به عناوین مختلف از کشور خارج شده و معمولاً در پوشش فعالیت‌های علمی به فعالیت‌های اقتصادی و مدیریت سرمایه والدین خود مشغول هستند.
۴-نیروهای نظامی و انتظامی از گروه‌های خاصی به شمار می‌روند که همزمان مورد احترام و خشم نیروهای تغییر هستند. تفکیک بین این افراد بسیار سخت است چرا که بسیاری از آنها تحت نظارت بسیار سخت حکومت بوده و همکاری‌های آنها با نیروهای تغییر نامشهود است. از طرفی هر کشوری به نیروهای نظامی و انتظامی نیازمند است. این افراد تصمیم‌گیران حکومت‌ها نبوده و صرفا نیروهای اجرایی هستند که وظیفه‌شان حفظ حکومت است. پس اگر مدارک مستدل بر اقدام علیه بشریت در مقابل ایشان نباشد، نیروهای تغییر بایستی قبل از تغییر، برنامه مدونی برای این نیروها طراحی نمایند. لازم به یادآوریست که در صورت تمایل این گروه به همکاری با مردم در جریان تغییر، روند تغییر و آسیب‌های جانی به مردم بسیار کمتر خواهد شد.
۵-سرویس‌های اطلاعاتی کشورها نیز مورد خشم مردم قرار دارند. با اینهمه بایستی در نظر گرفت که آنها نیز مهره‌های اجرایی هستند و استراتژی‌های حکومتی را پیروی می‌کنند. نیروهای تغییر معمولاً سران سرویس‌های اطلاعاتی را تغییر می‌دهند ولی ساختارها را حفظ کرده و یا بازسازی می‌کنند. پس سرمایه‌های انسانی این گروه‌ها نیز بایستی مورد توجه قرار گیرد.
۶-شبه‌سرمایه‌های انسانی یکی از بلایای وارده بر نیروهای تغییر است. منظور از شبه‌سرمایه انسانی افرادی هستند که در مسیر تغییرات نبوده و یا در رده چندم بوده‌اند و حتی در حکومت قبلی هم حضور نداشته‌اند اما یک‌شبه وارد صحنه شده و دارای پست‌های کلیدی می‌شوند. این افراد بسیاری از دستاورد‌های تغییر را به دلیل ناآگاهی یا عمدی از دست می‌دهند. دو دلیل برای ظهور این افراد وجود دارد. اولین دلیل کمبود نیروهای مدیریتی در مسیر تغییرات است. بسیاری از مدیران جوان و بی‌تجربه در این گروه قرار می‌گیرند. اما دسته دوم که بسیار خطرناک‌اند نیروهای دست‌نشانده کشورهای خارجی هستند. باید بدانیم که کشورهای خارجی همیشه سعی می‌کنند تا مهره‌هایی در حکومت‌های دیگر داشته باشند و دوران تغییر بهترین زمان برای رشد این نیروها ست. هرچند نمی‌شود از این موضوع جلوگیری نمود، اما برنامه داشتن برای مدیریت پس از تغییرات شدت حضور شبه‌سرمایه‌های انسانی را کم می‌کند.
۷-موضوع دیگر، نحوه استفاده بهینه از سرمایه‌های انسانی خارج کشور است. اگرچه بسیاری از افراد خارج کشور علاقه به بازگشت دارند اما حضور طولانی در خارج، فرزندانی که با زادگاه والدین رابطه‌ای ندارند، سالمندی، ترس از دوران تغییر و حوادث آن و بسیاری از عوامل دیگر بازگشت آنها را محدود می‌کند. با اینهمه این افراد می‌توانند سرمایه‌گذاران اصلاحات پس از تغییر باشند. نیروهای تغییر بایستی برنامه مشخصی برای این عده داشته باشند (مشاوره از راه دور، سفرهای کوتاه‌مدت دوره‌ای و…)
جمع‌بندی و نتیجه‌گیری
همانگونه که گفته شد، حفظ مؤثر، مدیریت، سازماندهی و برنامه‌ریزی سرمایه‌های انسانی در طول سه دوره (قبل از تغییر فیزیکی، تغییرات فیزیکی حکومت و بعد از تغییر) از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. راهکارهای پیشنهادی ارائه شده در این مقاله می‌تواند به عنوان نقطه شروعی برای بحث و بررسی میان صاحب‌نظران اجتماعی- مردمی و مدیران خلاق و باتجربه قرار گرفته و به نحو مقتضی در اختیار آحاد مردم قرار گیرد. عملکرد تک تک مردم دراین مسیر پرخطر و پرپیچ و تاب نقش بسیار مؤثری در پیشبرد اهداف خواهد داشت. تحولات رخ داده در ایران پس از کشته شدن مهسا امینی حاکی از آمادگی فکری آحاد کثیری از مردم برای تحولات و تغییرات اجتماعی و سیاسی ست. در اختیار قراردادن کمک‌های فکری و عملکردی سازماندهی شده توسط نیروهای خلاق و مردمی تاثیر بسیار مهمی برای حرکت همسوی مردم به سمت تحقق اهداف خواهد داشت. نکته بسیار مهم دیگری که باید در جریان آگاه‌سازی مردم از راه‌های مختلف مورد توجه و فرهنگ‌سازی قرار گیرد، تاکید بر نقش موثر تک تک مردم برای ساخت ایرانی آزاد و آباد است. آگاه ساختن مردم و تلاش برای منسوخ کردن فرهنگ بت‌سازی از یک فرد (رهبر) به عنوان ناجی باید در صدر برنامه‌ریزی‌ها و اعلان‌های عمومی قرارگیرد. این موضوع نیز مستلزم تفکر و برنامه‌ریزی توسط گروه‌های فکری و مردمی است.
در چند سال گذشته به دلیل شرایط موجود افراد نخبه، مردم‌دوست، آگاه و اخلاق‌مدار در کشور به پست‌های کلیدی مدیریتی کشور راه نیافته‌اند. در جریان و پس از تغییرات نیز اگرچه این گروه عمدتاً هدف‌شان خدمت به مردم است، چون احتمال دستیابی به این هدف را با توجه به موانع بسیار زیادی که بر سر راه‌شان قرار خواهد گرفت، کم می‌بینند معمولاً داوطلب پذیرش چنین پست‌هایی نخواهند بود. این در حالیست که کشور به نیروی فکری و از همه مهمتر به چنین نیروهایی که تعدادشان اندک است، به شدت نیازمند است. مدیریت کشوری که بیش از چهار دهه رو به افول بوده، کار بسیار دشواریست که نیازمند همفکری و همکاری همه‌جانبه مردم و گروه‌های فکری و مردمی است. بنابراین یافتن، جذب، تشویق و حفظ مؤثر این عده به همکاری و همفکری باید در صدر برنامه‌ریزی سرمایه انسانی قرار گیرد. حفظ سرمایه‌های انسانی نه تنها برای آینده تغییرات ضروریست بلکه داشتن برنامه و اعلام عمومی آن نیز روند تغییرات را سریع‌تر می‌کند.
*دکتر رضا سعیدی فیروزآبادی پزشک متخصص پیوند اعضا و عضو کنونی هیئت هماهنگی پروژه ققنوس ایران است.
-Becker, G. (1964). Human Capital, New York: Columbia University Press
-Becker, G.S. (1996). The Economic Way of Looking at Behavior: The Nobel Lecture. Essays in Public Policy, No. 69, Hoover Institution, Stanford University, Palo Alto, CA
-Chambers, E. G., Foulon, M., Handfield-Jones, H., Hankin, S. M., & Michaels III, E. G. (1998). The war for talent. The McKinsey Quarterly, (3), 44
-Ashton, D., & Green, F. (1996). Education, training and the global economy (p. 18). Cheltenham: E. Elgar
