این گزارش تحقیقی توسط روشنک آسترکی کارشناس اقتصادی و همکار کیهان لندن برای اندیشکده «پروژه ققنوس ایران» تهیه شده که در چند بخش در اختیار علاقمندان قرار می‌گیرد.
بخش سه
پیشنهادات برای متناسب‌سازی فضای آموزشی برای نسل زِد:
• ایدئولوژی‌زدایی از محتوای کتاب‌های درسی و محتوای آموزشی
• بازبینی در محتوای علمی دروس مختلف و به‌روزرسانی محتوای درسی
• کاهش محتوای دینی از کتاب‌های درسی. آمارها نشان می‌دهد بطور میانگین ۸ درصد از محتوای آموزشی از دوره پیش‌دبستانی تا دیپلم در دیگر کشورها به دین اختصاص دارد که این رقم در بسیاری کشورهای توسعه یافته خیلی کمتر است؛ در ایران اما محتوای دینی (اسلامی) بطور مستقیم و غیرمستقیم به ۲۵ درصد از کل محتوای آموزشی می‌رسد.
• تغییر ساختار در آموزش و پرورش در شیوه برخورد کادر آموزش با دانش‌آموزان و پیاده کردن الگویی استوار بر ارزش‌گذاری و احترام به دانش‌آموزان
• توجه و مرزبندی کادر آموزش با هویت فردی و حریم خصوصی دانش‌آموزان
• تقویت روابط میان اولیاء و مدرسه. رویارویی با نسل‌های زد و آلفا برای برخی والدین هم چالشی است و لازم است مدرسه بتواند با ایجاد رابطه سازنده با والدین به یک هماهنگی در تعریف و شیوه مواجهه با دانش‌آموزان عصر تکنولوژی داشته باشد.
• به‌کارگیری ابزارها و وسایل، برنامه‌ها و اپلیکیشن ها در آموزش و جایگزینی آنها با کتاب و جزوه
• ایجاد کارگاه‌ها و آزمایشگاه‌های متناسب با محتوای آموزشی و افزایش تجهیزات آموزشی در مدارس
• آموزش تصویری و ویدئویی بجای آموزش نوشتاری. این نسل با آموزش بصری از طریق ویدئو و پادکست بیشتر همخوانی دارد.
• آزمون‌های آنلاین بجای آزمون‌های نوشتاری و استفاده از آزمون‌های کوچک الکترونیک بجای تکلیف نوشتاری
• این نسل به تحقیق و جستجو در اینترنت علاقه بیشتری دارد تا حفظ کردن محتوایی بسته‌بندی شده در کتاب‌های درسی. دادن تکالیفی که دانش‌آموز بتواند حول یک موضوع در اینترنت تحقیق و یک متن مقاله‌گونه تحویل دهد در تثبیت مفاهیم در ذهن او کارآمدتر از آزمونی از محتوای کتاب‌های درسی است.
• گروه‌های کوچک و یادگیری فعال. نسل Z دارای دامنه توجه کوتاه‌تری است و همچنین در تیم های کوچک موفق‌تر عمل می‌کند. تشکیل گروه‌های کوچک از دانش‌آموزان و سپردن تکالیفی چون نوشتن مقاله‌ای گروهی در یک زمان کوتاه در فرایند یادگیری آنها موثرتر است.
• استفاده از بازی‌ها در فرایند یادگیری دانش‌آموزان این نسل بسیار پراهمیت است. این نسل برخلاف اینکه بر آموزش کلاسی از سوی معلم تمرکز زیادی ندارد، می‌تواند روی بازی‌های آموزشی تمرکز بالایی را به نمایش بگذارد.
• طراحی کلاس‌های هوشمند. مکان‌های متنوع و منعطف، مبلمان هوشمند و متحرک، استفاده از صفحه نمایش‌های سه بُعدی در ابعاد بزرگ، بهره‌مندی از رنگ‌ها در طراحی کلاس درس از جمله عواملی است که می‌تواند بهره‌وری آموزشی را بالا ببرد.
نسل زِد؛ ایران‌سازانی نیازمند به بستر مناسب در محیط کسب و کار (بخش یک)
تناسب فضای کسب و کار در ایران با ویژگی‌های نسل زِد
مطالعات دسته‌بندی نسلی سال‌هاست مورد توجه پژوهشگران منابع انسانی قرار گرفته است. شناخت ویژگی‌های هر نسل از نیروی کار، و سازگار کردن محیط کسب و کار برای هر نسل از یکسو سبب ایجاد انگیزه و افزایش مشارکت و بهره‌وری نیروی کار شده و از سوی دیگر به دستیابی سازمان‌ها به اهداف خود کمک شایانی می‌کند.
محیط کسب و کار (Business Environment) عبارت است از مجموعه‌ی تمام عوامل داخلی و خارجی موثر بر سازمان مانند کارکنان، نیازها و انتظارات مشتریان، عرضه و تقاضا، مدیریت، مشتریان، تأمین‌کنندگان، مالکان، فعالیت‌های دولت، نوآوری در فن‌آوری، روندهای اجتماعی، روند بازار، تغییرات اقتصادی و… است.
نیروهای انسانی یکی از بخش‌های مهم و مؤثر در محیط کسب و کار هستند که در بسیاری موارد سرنوشت پیشبرد اهداف یک سازمان به عملکرد آنها بستگی دارد. هرچند پیش‌بینی می‌شود طی دهه‌های آینده در برخی کسب و کارها، ربات‌ها و هوش مصنوعی جایگزین نقش و وظیفه نیروی انسانی شوند اما به نظر نمی‌رسد این موضوع در سن مشارکت اقتصادی نسل زد و در کشورهای در حال توسعه مانند ایران عملی شود.
در رابطه با نقش نیروی انسانی در محیط کسب و کار هزاران مقاله و کتاب در کشورهای مختلف منتشر شده است. با ورود نسل زد به بازار کار، تحولی گسترده در ایده‌های چگونگی آماده‌سازی محیط کسب و کار برای نیروی کار به وجود آمد. با توجه به ویژگی‌های متمایز زومرها با نسل‌های پیشین، که پیشتر برشمرده شد، بازنگری در شیوه مدیریت منابع انسانی و ایجاد فضایی متناسب با خواسته‌ها و تمایلات این نسل در محیط کسب و کار مورد توجه پژوهشگران قرار گرفت.
به ویژه آنکه در دنیای رقابتی کسب و کارها، ایجاد مزایای بیشتر برای نیروی کار با هدف افزایش بهره‌وری به معنای گامی در برتری کسب و کار نسبت به دیگر رقبا است.
بر اساس آمار ارائه شده از سوی مجمع جهانی اقتصاد (World Economic Forum)، پیش‌بینی می‌شود تا سال ۲۰۲۵، ۲۷ درصد نیروی کار در دنیا را افراد نسل زد تشکیل دهند.
همانطور که پیشتر اشاره شد تعادل در کار و زندگی و همچنین وجود انعطاف یکی از مهمترین اهدافی است که این نسل در اشتغال به دنبال آن هستند. دیگر ویژگی‌ها از جمله چالش‌پذیر بودن، تنوع‌طلبی، صبور نبودن، بلندپروازی، توان برقراری ارتباط پرسرعت با دوستان و همکاران نیز آنها را با کارکنانی از نسل‌های پیشین متمایز می‌کند.
اهمیت توجه به نگرش‌ها، رفتارها و ارزش‌های کاری نسل زد در محیط کسب و کار آنجا برجسته می‌شود که در حال حاضر افرادی از این نسل که سنین بالاتری دارند وارد محیط کار شده و در نتیجه اختلاط نسلی آنها در محیط کسب و کار با نسل‌های پیش از خود شاید برای کارفرمایان و مدیران منابع انسانی چالش بیشتری ایجاد کند.
یافته‌های پژوهشگران نشان می‌دهد میزان درآمد تنها عامل محوری در انتخاب شغل، افزایش انگیزه کاری یا وفاداری زومرها به سازمان نیست. آنها به دلیل توجه ویژه به تعادل در کار و زندگی و کار را بخشی از زندگی دیدن، مجموعه‌ای از معیارها را برای حضور یا ماندن در یک سازمان مد نظر قرار می‌دهند.
انعطاف در محیط کار یکی از برجسته‌ترین معیارهای این نسل است که به عنوان یک مزیت در انتخاب شغل یا رضایتمندی از کار مورد توجه آنها است. باید تأکید کرد که انعطاف در محیط کار لزوما به معنای علاقمندی به کار آنلاین یا کار در خانه نیست. غالب افراد این نسل معتقدند انجام شدن وظیفه شغلی به بهترین شکل بر اینکه در چه ساعتی و در کجا انجام شده ارجحیت دارد. در نتیجه برای توضیح انعطاف در محیط کار می‌توان به شناور بودن ساعت کار و عدم برخورداری از چارچوب و قوانین سختگیرانه و خشک در محیط کار اشاره کرد.
یکی از ویژگی‌هایی که برای نسل زد برشمرده می‌شود «اعتقاد جدی به گفتگو و مذاکره برای بهبود وضعیت» است. این خصوصیت باید مورد توجه صاحبان کسب و کار و مدیران قرار بگیرد. این نسل در محیط کار با هر موقعیت و منصب، و با هر حیطه وظایف و اختیارات، نیازمند تعامل مداوم با بقیه اعضای تیم است و نیاز دارد درباره نقاط ضعف و قوت سازمان گفتگو کرده و همفکری خود را در اختیار تیم و مدیران بگذارد.
از سوی دیگر این نسل به شدت از ساختار عمودی در سازمان پرهیز می‌کند، پیرو همین نکته است که داشتن روابط صمیمانه با مدیر و کارفرما می‌تواند محیط کار را به محیطی دلپذیر برای این نسل تبدیل کند. در نتیجه شنیده شدن ایده‌ها و نظرات و انتقادات از سوی همکاران، صرف نظر از سابقه یا عنوان کاری (پوزیشن) همکاران، برای این نسل محیطی مملو از آرامش و ایجاد حس احترام ایجاد خواهد کرد.
نسل نت به دلیل وابستگی و پیوند ناگسستنی با دنیای دیجیتال ترجیح می‌دهد در محیط کار نیز آثار و رد پای زندگی دیجیتال را تجربه کند. مهم نیست در نقش یک کارگر ساختمانی، فروشنده یک فست‌فود یا در نقش یک مدیر میانی در شرکتی بزرگ به فعالیت مشغول است. در نتیجه، بهره‌گیری از ابزارهای دیجیتال و مهارت‌های فناوری در محیط کار و شیوه سازماندهی نیروی انسانی یکی از کلیدهای ممتاز در ایجاد انگیزه، وفاداری و چسبندگی (engagement) نیروی کار نسل زد خواهد بود.
همانطور که در محیط آموزش برای نسل زد ایجاد کلاس‌های هوشمند یکی از راهکارها برای بهره‌وری آموزشی است، در محیط کار نیز استفاده از ابزارهای مشابه می‌تواند محیطی برای نیروی کار نسل زد ایجاد کند که به بهره‌وری و خلاقیت منجر شود.
یکی دیگر از ویژگی‌های برجسته زومرها «خوداتکایی» است. آنها نسبت به نسل‌های پیشتر از خود تمایل بیشتری به آموزش‌های مداوم و ارتقاء سطح دانش تئوریک و عملی خود نشان می‌دهد. در نتیجه ایجاد فضای آموزشی در قالب کارآموزی و کارگاه‌ها یا ایجاد امکان حضور در سمینارها و دوره‌های آموزشی می‌تواند یک مزیت شغلی جذاب برای نسل زد به شمار رود.
این نسل در بدو ورود مسن‌ترهایش به بازار کار با پاندمی کرونا روبرو شد. طی سه سال اعلام وضعیت اضطراری بیماری کرونا از سوی سازمان بهداشت جهانی هرچند سازگاری این نسل با شرایط قرنطینه‌های طولانی بسیار بهتر از دیگر نسل‌ها بود اما آثار اقتصادی کرونا از جمله اخراج نیروی کار از دید برخی تحلیلگران به عنوان یک تهدید برای این نسل تازه‌وارد به بازار کار اعلام شده است. در همین رابطه نشریه «بیزینس اینسایدر» (Business Insider) در مقاله‌ای به بروز همه‌گیری کرونا و تاثیرات آن بر نسل زد پرداخته و نوشته بود این نسل (که مسن‌ترین اعضایش اکنون حدود ۲۵ ساله هستند)، از نظر مالی بیش از متولدین سایر نسل‌ها از همه‌گیری کرونا ضربه خورده و احتمال تکرار شرایطی شبیه به بحران مالی ۲۰۰۸ برای اعضای این نسل وجود دارد.
زومرها در ایران اما به غیر از کرونا با مشکلات و مصائب دیگری روبرو هستند که برخی ارزش‌های کار را برای آنها متمایز از هم‌نسلانشان در دیگر کشورها کرده است. این نسل در سال‌هایی کودکی و نوجوانی خود را پشت سر گذاشته که ایران همواره با بحران‌های سیاسی و اقتصادی پیچیده‌ای روبرو بوده است. انرژی هسته‌ای اگرچه به عنوان ابزار تقابلی با غرب از سوی جمهوری اسلامی مورد استفاده قرار گرفته اما هزینه‌های گسترده اقتصادی و حتی اجتماعی به ایرانیان وارد کرده است. قرار دادن ایران در بن‌بست از سوی جمهوری اسلامی و تحریم‌ها، رکود تورمی پایدار، رشد اقتصادی منفی یا نزدیک به صفر و افزایش نرخ بیکاری، فساد ساختاری و رانتی در جمهوری اسلامی، تشدید سرکوب‌های مسلحانه در اعتراضات، امنیتی شدن فضای دانشگاه‌ها و حتی مدارس، و در نهایت تحولات اجتماعی از جمله موج گسترده مهاجرت ایرانیان در قالب دانشجو، کارآفرین، سرمایه‌گذار و نیروی کار، همگی از عواملی است که زندگی و تصمیمات این نسل را تحت تأثیر قرار داده است.
یکی از پژوهشگران منابع انسانی در ایران می‌گوید: «ما در مقایسه میان نسل زد ایرانی و نسل زد غربی می‌بینیم که اتفاقا درآمد در ایران برای این نسل معیار مهمی است. از آن بیشتر، داشتن شغل برای نسل زد ایرانی به یک هدف و دغدغه اصلی تبدیل شده است. پژوهشگران غربی می‌گویند نسل زد دارای دیدگاهی شناور نسبت به شغل و درآمد هستند و حتی از مشاغل پاره‌وقت و فصلی و دوره‌ای استقبال می‌کنند. در ایران برعکس، نسل زد به دنبال داشتن شغل تمام‌وقت با درآمد بالا است. این موضوع چندان در میان جوانان و حتی نوجوانان نسل زد مشهود است که برخی از آنها حتی تحصیلات دانشگاهی را رها می‌کنند تا وارد بازار کار شوند. این موضوع فقط در بین دانشجویان رشته‌هایی با بازار کار کم‌درآمد، مثل رشته‌های علوم پایه انسانی، نیست. ترک تحصیل در میان دانشجویان تخصص پزشکی هم نرخ بالایی دارد. در حالی که تحصیلات یک سرمایه‌گذاری به حساب می‌آید اما بخشی از نسل زد ایرانی ریسک این سرمایه‌گذاری را بالا ارزیابی می‌کند چون فکر می‌کند در فضایی که امنیت شغلی و درآمد کافی وجود ندارد باید هر چه سریع‌تر وارد بازار کار شود. این ایده بیشتر در بین جوانانی که قصد ماندن در ایران دارند رایج است. آن بخش از نسل زد هم که امکان مالی خروج از کشور برای تحصیل و کار را دارد با پشتکار به دنبال افزایش مهارت‌ها و توانمندسازی است. منظور اینکه پتانسیل در این بچه‌ها یکسان است اما شرایط اقتصادی و سیاسی و اجتماعی، و مهیا نبود فرصت‌های شغلی مناسب که این بچه‌ها احساس کنند کرامت و رفاه آنها را پاسخ می‌دهد سبب شده، شاید ناخواسته، تن به انتخاب‌هایی اینچنینی بدهند.»
او با اشاره به یک نظرسنجی از نسل زد که از سوی «جاب ویژن» در چند کلانشهر ایران انجام شده می‌گوید: «بیش از ۷۶ درصد از پاسخ‌دهندگان گفته‌اند حقوق ثابت را ترجیح می‌دهند. ۴۲ درصد از پاسخ‌دهندگان گفته‌اند قراردادهای کاری حداقل دو سال را ترجیح، و ۳۱ درصد قراردادهای کاری حداقل یکساله را ترجیح داده بودند و فقط ۱۳ درصد حاضر به کار با قراردادهای سه ماهه بودند. این در حالیست که قراردادهای کاری در ایران به ویژه در ابتدای استخدام اکثرا به صورت سه ماهه یا موقت است چون کارفرما با قراردادهای زیر ۹۰ روز ملزم به پرداخت بیمه نیست و البته بعد از اخراج هم نیروی کار به دلیل نوع قرارداد امکان شکایت از کارفرما و دریافت حقوق بیکاری را ندارد. همینجا مشخص می‌شود شیوه قراردادهای مرسوم با خاستگاه نسل زد چه تفاوت عمیقی دارد.»
او همچنین می‌گوید که حدود نیمی از نسل زد ایرانی، باز به دلیل شرایط ویژه اقتصادی ایران، «پاداش نقدی» را مهمترین مزایای شغلی ارزیابی کرده و «ساعات کاری شناور و انعطاف در محیط کار» حتی در رده‌ای پس از «پاداش نقدی» قرار می‌گیرد. امکان دریافت «وام» نیز از دید این نسل بر «امکان دورکاری» و «فضای استراحت» اولویت دارد.
این پژوهشگر منابع انسانی معتقد است: «بیش از یک سوم از نسل زد ایرانی علاقمند به کارآفرینی بجای کارمند بودن است. اما بسترهای کارآفرینی چه از نظر ساختار فاسد اقتصادی و چه قوانین و توزیع ناعادلانه فرصت‌ها به دلیل رانت حکومتی موجود نیست. بخشی از این جوانان با علاقه و البته با سختی اقدام به راه‌اندازی کسب و کاری کوچک کرده اما به دلیل موانعی که برشمردم و در بستر بی‌ثبات اقتصادی به سرعت ورشکسته شده و سرخوردگی ناشی این شکست را تا مدت ها متحمل می‌شوند.»
از سوی دیگر جمهوری اسلامی نه در آموزش و تربیت نیروی کار و نه در تربیت و راهگشایی برای کارآفرینان و مدیران اقدام موثری انجام نداده بلکه نگاه ایدئولوژیک و قوانین ناکارآمد و دست و پا گیر و همچنین ایجاد ساختار رانتی و فاسد، مسیر کارآفرینان و مدیران خلاق و مستقل را مسدود کرده است.
عدم آموزش و فراهم نشدن بسترها و ارزش‌های شغلی مناسب با ویژگی‌های این نسل نیز مشکل دیگری است که آندسته از زومرهایی که موفق به یافتن شغل می‌شوند با آن روبرو هستند.
یک متخصص منابع انسانی در ایران در اینباره می‌گوید: «مطالعات بین نسلی از حلقه‌های مفقوده در حوزه مدیریتی ایران است. در دانشگاه‌ها که بطور جدی به این موضوع پرداخته نمی‌شود و البته در بقیه موضوعات و رشته‌ها هم متأسفانه آنطور که باید از ظرفیت پژوهشی دانشگاه و پتانسیل دانشجوها استفاده نمی‌شود. در نتیجه ما به منابع معتبر و مستند داخلی درباره منابع انسانی و به ویژه نسل زد دسترسی نداریم. در بسیاری از زمینه‌های منابع انسانی همین مشکلات را داریم. در سال‌های گذشته که فعالیت استارتاپ‌ها در ایران رشد کرده ما در بخش خصوصی شاهد هستیم که تحرکات کوچکی انجام شده اما نه کافی است و نه کامل. ضمن اینکه نبود آموزش برای مدیران و اساسا عدم توجه حکومت به این مهم، وضعیت در سازمان‌های دولتی و نیمه‌دولتی را به شکلی فاجعه‌بار تبدیل کرده است. خصوصا اینکه فاصله میان مردم و حکومت بسیاری از مدیران سازمان‌های دولتی و نیمه‌دولتی را بی‌انگیزه کرده و آنها هم مثل کارکنانشان فقط به دنبال گذراندن ساعت کاری و رساندن امروز به فردا هستند. من به عنوان مدیر منابع انسانی که با چندین کارمند سر و کار دارم باید به صورت تجربی بتوانم ساختاری برای افزایش انگیزه و بهره‌وری نیروی کار خود به ویژه نسل‌های جوان داشته باشم در حالی که تجربه به معنای هدر رفتن زمان و همینطور آزمون و خطا است.»
این متخصص منابع انسانی می‌گوید: «خلاء موجود بین نسلی که با عدم توجه به آموزش همچنان برجسته است باعث شده حدود دو سوم از نسل زد ایرانی علاقمند به همکاری با هم‌نسلان خود باشند که درک و ایده مشترکی از کار و همکاری دارند. همینطور یک سوم آنها ترجیح می‌دهند که مدیرانشان از هم‌نسلان خودشان باشند و یک سوم دیگر در نهایت کار با نسل پیشین (هزاره‌ها) را راحت تلقی می‌کنند. این موضوع در مقایسه با رویکرد ضدجوانگرایی در حکمرانی ایران نشان می‌دهد تا چه حد فضای کسب و کار با ایده‌آل‌های نسل زد فاصله دارد و همانطور که اشاره کردم مدیران نسل‌های پیشین هم آموزش برای کار با این نسل را ندیده‌اند تا دست‌کم بتوانند خلاء موجود را پر کنند و بهره‌وری و انگیزه نسل زد در محیط کار را افزایش دهند.»
در این میان، منابع در دسترس در ایران غالبا ترجمه متون غربی یا وام‌گرفته از آنهاست و به دلیل اینکه جمهوری اسلامی در طراحی ساختاری در زمینه آماری و نظرسنجی به شدت ضعیف عمل کرده و همواره پژوهشگران با ممیزی و سانسورها و خطوط قرمز روبرو هستند، نه پژوهش‌های دولتی معتبر در دسترس است و نه بخش خصوصی توانسته پژوهش‌های گسترده و میدانی انجام دهد.
این ضعف سبب می‌شود که الگوهای اندک موجود برای مدیریت منابع انسانی نسل زد و حتی نسل‌های پیشین، صرفا الگوهایی کپی‌برداری شده از غرب باشد. هرچند نقاط مشترک میان نسل زد در جهان این شانس را ایجاد کرده که بخشی از الگوهای کپی‌برداری شده پاسخگو باشد اما در مجموع به دلیل بستر ویژه سیاسی و اجتماعی ایران و تجربه زیست متفاوت این نسل و در نتیجه تغییری در اولویت‌های نیروی کارِ آمده از این نسل، مدیران نیازمند الگوهایی بومی‌سازی شده هستند.
آنچه بررسی‌ها مشخص می‌کند اینست که مسائل مالی برای نسل زد ایرانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است و کار کردن برای این نسل در ایران برای تأمین هزینه زندگی و ایجاد رفاه حداقلی معنا پیدا می‌کند نه برای مفاهیم انتزاعی و باورهای غیرمادی!
همچنین برخلاف تصور عمومی که نسل زد را علاقمند به ارتباطات مجازی میشناسد، این نسل، دست‌کم در ایران، ترجیح می‌دهد ارتباطات رو در رو با مدیران و همکاران داشته باشد و در نتیجه ایجاد فضایی برای گفتگو‌های پی در پی با کارمندان نسل زد و رد و بدل کردن بازخوردها برای آنها ایجاد انگیزه و آرامش در محیط کار خواهد کرد.
نسل زِد؛ ایران‌سازانی نیازمند به بستر مناسب در محیط کسب و کار (بخش دو)
پیشنهادات برای متناسب‌سازی محیط کسب و کار برای نسل زد:
• حقوق ثابت. به دلیل شرایط ویژه اقتصادی در ایران، نسل زد در این کشور برخلاف نسل زد جهانی کار پاره‌وقت یا دستمزدهای پورسانتی و پله‌ای را ترجیح نمی‌دهد و حقوق ثابت و قرارداد کاری برای تأمین امنیت شغلی را ترجیح می‌دهد.
• دستمزد عادلانه و کافی. برای نسل زد ایرانی دستمزد یکی از محوری‌ترین معیارهای انتخاب و ماندگاری در شغل است.
• مزایای شغلی مشخص مانند پاداش نقدی، مرخصی، وام، تسهیلات سفر و… نسل زد نیاز دارد مزایای شغلی مختلف را بداند و در نتیجه کارفرمایان باید مزایای شغلی را در یک بسته مشخص به او ارائه و وی را در اینباره مطلع کنند.
• استفاده از دوره‌های کارآموزی در ابتدای فعالیت کاری. نسل زد باید بداند دقیقا بخش‌های مختلف سازمان چه فعالیتی می‌کنند و او و بخشی که در آن شاغل شده در چه موقعیتی در سازمان قرار دارد. دوره کارآموزی باید همراه با آگاهی‌رسانی از چارت سازمانی و فعالیت‌های مختلف باشد.
• توجه به رشد فردی از جمله موارد انگیزه‌بخش برای نسل زد در محیط کار است. با برگزاری کارآموزی، کارفرما نیز استعدادها و علاقمندی‌های نسل زد را شناخته و او را در جایگاهی متناسب قرار خواهد داد.
• توسعه برنامه‌های آموزشی برای کارکنان. توانمندسازی، یادگیری و به روز بودن یکی از عوامل انگیزه‌بخش به نسل زد در محیط کار است.
• ایجاد شرایط کار شناور با تأکید بر مسئولیت مشخص. نسل زد بیش از آنکه بتواند خود را با یک چارچوب خشک و بسته تطبیق دهد، به دنبال درک مسئولیت کاری و ارائه آن به بهترین نحو ممکن است. در نتیجه بیش از آنکه از باید و نبایدهای چارچوب کاری بشنود، مایل است مسئولیت شغلی برایش روشن و ساز و کار انجام و تحویل کار را بشناسد.
• نسل زد به آزادی عمل توجه ویژه دارد. دست نسل زد باید برای شخصی‌سازی محیط کارش باز باشد.
• قالب‌های متنوع کاری طراحی شود و نیروی کار فرصت اظهار نظر و ایجاد تغییر در قالب کار را داشته باشد.
• توجه سازمان با هر زمینه‌ی فعالیتی به موضوعاتی چون محیط زیست، حقوق شهروندی، بهداشت، فقرزدایی و… و ایجاد پروژه‌های فوق برنامه و اختیاری، برای نمونه در آخر هفته یا در پایان یک روز کاری، برای کارکنان که بتوانند در این پروژه‌ها مشارکت داشته داشند یکی از راهکارهای ایجاد انگیزه و چسبندگی (engagement) برای نیروی کار نسل زد است.
• عدالت و عدم تبعیض در همه زوایای زندگی نسل زد نقشی پررنگ دارد. عدم نگاه جنسیت‌محور، قوم‌محور یا دین‌محور در زمینه استخدام نیروی کار. ایجاد فرصت برابر برای شهروندان در استخدام نیروی کار یکی از معیارهای مهم برای نسل زد در شکل‌گیری برآورد آنها از سازمان است.
• نسل زد بیشتر علاقه دارد خودش رئیس خودش باشد و از ساختارهای عمودی و اقتدارگرا فراری است. سازمان‌ها با به‌کارگیری شیوه‌های کارآمد تقسیم و تفکیک مسئولیت‌ها می‌توانند ساختار افقی ایجاد و ساختار رئیس و مرئوسی را در بخش‌های مختلف از بین ببرند تا نیروی کار بتواند بطور مستقل وظایف‌اش را انجام دهد.
• کارآفرینی درون‌سازمانی. با توجه به علاقه ویژه نسل زد به کارآفرینی، مدیران خلاق می‌توانند با ایجاد فضای «کارآفرینی درون‌سازمانی» مانند نوآوری در محصول و شرایط بُرد- بُرد برای سازمان و کارمند نسل زد ایجاد کنند.
• ایجاد کارگاه‌ها و برنامه‌های آموزشی برای نسل‌های پیشین شاغل که بتوانند همکاری و مدیریت نسل زد را با ایجاد بالاترین بهره‌وری پیش ببرند.
• نسل زد علاقه زیادی به بازخورد سریع دارد و در نتیجه ارتباط مداوم با کارکنان این نسل از سوی مدیران و ایجاد انگیزه با بازخورد و تشویق می‌تواند در افزایش بهره‌وری و سرعت کار آنها موثر باشد.
• ارائه زیرساخت مناسب برای سرعت بخشیدن و آسان شدن انجام کارها. نسل زد به دلیل آمیختگی با تکنولوژی به بهره‌مندی از ابزارهایی برای آسان و سریع شدن انجام امور اعتقاد دارد. مدیران سازمان نیاز دارند برای نیروی کار نسل زد تغییراتی در بستر سازمانی ایجاد کند و با ترکیب برنامه‌های به‌روز مدیریت استراتژیک و مدیریت منابع انسانی، و تکنولوژی بتوانند تعامل کارکنان و انجام وظایف را سرعت ببخشند.
• ایجاد ارتباط موثر میان دانشگاه‌ها و سازمان‌ها برای شناخت و جذب افراد مستعد و کارآمد.
منابع:
۱-Acheampong, N. A. A. (2021). Reward preferences of the youngest generation: Attracting, recruiting, and retaining generation Z into public sector organizations. Compensation & Benefits Review, ۵۳(۲), ۷۵-۹۷
۲٫Annie E. Casey Foundation. (2021). What Are the Core Characteristics of Generation Z? Retrieved from https://www.aecf.org/blog/what-arethe-core-characteristics-of-generation-z. Arar, T., & Öneren, M. (2018)
۳٫Barnes & Noble College (2015). “Getting to Know Gen Z – Exploring Middle and High Schoolers’ Expectations for Higher Education”. https://www.bncollege.com/wp-content/uploads/2015/10/Gen-Z-Research-Report-Final.pdf
۴٫Berg A, Luken S. The Ultimate Classroom)2019(, https://www.onecommunityglobal.org. 2017
۵٫Berkup, S.B. (2014). Working with Generations X and Y in Generation Z Period: Management of Different Generations in Business Life. Mediterranean Journal of Social Sciences, 5(19), 218-229. https://doi.org/10.5901/mjss.2014.v5n19p218
۶٫Definition of ‘generation. Available: https://www.collinsdictionary.com/dictionary/english/ge neration. 2019
۷٫Cooke, L. P. (2021). Gender revolution, evolution or neverlution?. Institute for Fiscal Studies
۸٫Dombrosky, K. (2018). “An Insider’s Guide to Generation Z and Higher Education”. https://upcea.edu/wp-content/uploads/2018/01/An-Insiders-Guide-to-Generation-Z-and-Higher-Education-eBook.pdf
۹٫Francis T., Hoefel F. (2018). “‘True Gen’: Generation Z and its implications for companies”. McKinsey Company report
۱۰٫Gupta, M. (2021). Liquid workforce: The workforce of the future. In Research Anthology on Digital Transformation, Organizational Change, and the Impact of Remote Work(pp. 1998-2010). IGI Global
۱۱٫Hedayati, F. (2021). Designing rainbow, immersive and Inspiring classrooms: the learning space of the Z generation. New Approach in Educational Sciences, ۳(۱), ۷۶-۸۴٫
۱۲٫Iftode, D. (2019). Generation Z and learning styles. SEA–Practical Application of Science, ۷(۲۱), ۲۵۵-۲۶۲
۱۳٫Indeed, Editorial Team. (2021). 11 Generation Z Characteristics to Highlight. Retrieved from https://www.indeed.com/careeradvice/career-development/generation-z-characteristics
۱۴٫Jenkins, R. (2018). “Forget millennials — here are 8 things you’ll want to remember about Gen Z”. https://www.businessinsider.com/forget-millennials-here-are-8-things-to-know-about-gen-z-2017-7
۱۵٫Lambert, L. (2021). “TikTok to the moon? The app is outgrowing its Gen Z stereotype”. https://fortune.com/2021/02/15/tiktok-gen-z-users-age-groups-survey/
۱۶٫Link, J. “Engaging the Workforce of the Future the emergence of Generation Z.” https://www.shrm.org/foundation/ourwork/initiatives/preparing-for-future-hr-trends/Documents/10-15%20Randstad%20Presentation.pdf۱۷٫Macom/industries/consumer-packaged-goods/our-insights/true-gen-generation-z-and-its-implications-for-companies
۱۸٫Meilani, Y.F.C.P., Tan, J.D., Murwani, F.D., Bernarto, I., & Sudibjo, N. (2021). Motivating and Retaining Generation Z Faculty Members in Private Universities. Journal of Educational and Social Research, 11(1), 245-255. https://doi.org/10.36941/jesr-2021-0022.
۱۹٫Miller, J. (2019). “Gen Z: The Challenges and Opportunities with New Talent from a New Generation”. https://people-equation.com/gen-z-the-challenges-and-opportunities-with-new-talent-from-a-new-generation/
۲۰٫Owens, J., & Allagoa-Warren, A. (2016). Generation Z–What To Expect, What They Expect
۲۱٫People Matters (2019). “What Gen Z expects from the workplace”, available at: https://www.peoplematters. in/article/life-at-work/what-gen-z-expects-from-the-workplace-23751 (accessed 20 January 2020)
۲۲٫Recruiting, and Retaining Generation Z into Public Sector Organizations. Compensation & Benefits Review, 0(0), 1-23. https://doi.org/10.1177/0886368720954803
۲۳٫Role of Talent Management in Career Development of Generation Z: A Case Study of a Telecommunication Firm. International Academic Journal of Social Sciences, 5(1), 28-44. https://doi.org/10.9756/IAJSS/V5I1/1810004
۲۴٫Schwieger, D., & Ladwig, C. (2018). Reaching and retaining the next generation: Adapting to the expectations of Gen Z in the classroom. Information Systems Education Journal, ۱۶(۳), ۴۵
۲۵٫Shatto, B., & Erwin, K. (2017). Teaching Millennials and Generation Z: Bridging the generational divide. Creative nursing, ۲۳(۱), ۲۴-۲۸
۲۶٫Sherman, U.P. and Morley, M.J. (2015). “On the formation of the psychological contract: a schema theory perspective”, Group and Organization Management, Vol. 40 No. 2, pp. 160-192, https://doi.org/10.1177%2F1059601115574944
۲۷٫Singh A.P., Dangmei, J. (2016). “Understanding the generation Z: The future work”.
۲۸٫Thangavel, P., Pathak, P., & Chandra, B. (2021). Millennials and Generation Z: A generational cohort analysis of Indian consumers. Benchmarking: An International Journal.
۲۹٫Twenge, J. M. (2017). “iGen : Why today’s super-connected kids are growing up less rebellious, more tolerant, less happy and completely unprepared for adulthood and what that means for the rest of us.” New York, NY, US: Atria Books
۳۰٫YPULSE (2020).”TikTok’s Massive Growth Among Gen Z & Millennials in 3 Charts” https://www.ypulse.com/article/2020/02/19/tiktoks-massive-growth-among-gen-z-millennials-in-3-charts/
